संगठनात्मक संस्कृति और संगठनात्मक माहोल के बीच अंतर।
इस लेख में, मेरा इरादा संगठनात्मक संस्कृति औरसंगठनात्मक माहोल के बीच निष्कर्ष निकालना है। अक्सर विद्वानों के साहित्य ने इन दोनों को अलग-अलग संबोधित किया है, लांकि लीडरओं के लिए यह महत्वपूर्ण है कि संगठनों के यिन और यांग के रूप में संगठनात्मक संस्कृति और माहोल को एकजुट रूप से लाएं। इस लेख में, आगे, इसके भ्रमित प्रतिमानों के माध्यम से संगठनात्मक संस्कृति का अर्थ प्रस्तुत है, और मेंने, संगठनात्मक संस्कृति को मापने की अपनी अस्पष्ट प्रकृति की व्याख्या की है, पैराग्राफ के बाद जो संगठनात्मक माहोलऔर इसकी गतिशीलता की व्याख्या करता है जो हालांकि परिवर्तन के लिए अतिसंवेदनशील है।
हम में से अधिकांश लोग संगठनात्मक संस्कृति से परिचित हैं, एक ऐसा विषय जिसे लूटा और विच्छेदित किया गया है विविध रूप से। बोलचाल की भाषा में संगठनात्मक संस्कृति का अर्थ है हम कैसे काम करते में बार-बार सोचता हूं, इसका क्या मतलब है?
संगठनात्मक संस्कृति मूल्यों का एक संग्रह है, गहरी झूठी धारणाएं और इसके मूल में एक सीखा व्यवहार। यह एक अचेतन प्रणाली है जो उन व्यवहारों या मानदंडों पर फ़ीड करती है जो अभ्यस्त हैं और प्रबलित, स्कीन (2011)। हालाँकि, संस्कृति को मापना मुश्किल माना जाता है, ये इसलिए है क्योंकि?
१. यह अस्पष्ट है:
मूल्यों, मान्यताओं, विश्वासों का कुल योग जो अस्पष्ट हैं और एक अवधि में गठित हुए हैं
समय। संस्कृति एक दस्तावेज या मूल्यों तक ही सीमित नहीं है, जो कि प्रारंभिक अवस्था में निर्मित होते हैं कंपनी, यह प्रक्रियाओं की एक प्रणाली है, लीडरओं द्वारा निर्धारित मानदंड और नैतिकताbऔर कर्मचारियों की धारणा पर निर्मित।
जैसे-जैसे कर्मचारी छोड़ते हैं या कोई संगठन बढ़ता है, ये निर्धारित मूल्य विकसित होते हैं, जो संस्कृति मापने को बनाता है एककठिन काम।
२. यह सीखा व्यवहार है:
संगठनात्मक संस्कृति एक सामूहिक आदत है; उदाहरण के लिए- मान लें कि कार्यस्थल में असीमित छुट्टी लेने की नीति है लेकिन लीडर या कर्मचारी शायद ही कभी इस लाभ का उपयोग करते हैं, यह व्यवहार स्वतः ही एक अनकहा मानदंड बन जाता है। इस मामले में, जबकि एक सकारात्मक नीति मौजूद है, किसी के भी पत्तों का उपयोग न करने का अनकहा मानदंड दोहरी संस्कृति की ओर इशारा कर सकता है।
अनड्रेस्ड जॉब बर्नआउट और ऐसी अन्य अभिव्यक्तियाँ।
सामूहिक आदतें एक कार्यस्थल में बिना लेबल के एक-दूसरे द्वारा प्रबलित व्यवहार हैं, अक्सर वे किसी का ध्यान नहीं जाते हैं फिर भी समग्र कॉर्पोरेट संस्कृति का हिस्सा बन जाते हैं।
३. एक आयाम चुनना:
संस्कृति व्यापक है और 1970 के दशक से विद्वानों के साहित्य में इसका अध्ययन किया गया है। तब से, इस की कई शाखाएं विकसित है – निर्णय लेना, प्रतिक्रिया, रणनीति, संगठनात्मक पदानुक्रम जो अवधारणाओं का अपना शरीर है। संगठनात्मक संस्कृति में तत्वों की एक बड़ी छतरी होती है जो मापा जा सकता है, जिसका अर्थ है कि आप जो मापना चाहते हैं उस पर निर्णय लेना तय करता है कि क्या होगा बदला हुआ।
एक निचोड़ में, जिसे हम संगठनात्मक संस्कृति के रूप में संदर्भित करते हैं, उनमें से अधिकांश अमूर्त विशेषताएं हैं जो हैं व्यक्तिपरक जिससे इसे समझना मुश्किल हो जाता है। परिवर्तन की छड़ी बनाने के लिए, प्रणालीगत विकास सबसे प्रभावी है,( काओ एट अल 2004)। प्रणालीगत परिवर्तनों को प्राप्त करना अधिक कठिन होता है क्योंकि वे
वर्तमान संस्कृति की खोज के माध्यम से नीति, व्यवहार कोर स्तर परिवर्तन शामिल हैं। हालांकि यह सांस्कृतिक पहलों को एकीकृत करने के उनके प्रयासों में नेतृत्व की खरीद-फरोख्त के लिए सभी छल करते हैं। एरिन मेयर और रीड हेस्टिंग्स ने नेटफ्लिक्स संस्कृति पर अपनी पुस्तक नेट फ्लिक्स कलचर नो रूल़ रूलज़; वे कट्टरपंथी अभ्यास के बारे में लिखते हैं स्पष्टवादिता वे कहते हैं कि शुरुआत में यह असहज महसूस हुआ और गंभीर रूप से विशिष्ट प्रतिक्रिया की पेशकश बनाम ध्वनि के बीच एक स्वस्थ संतुलन बनाए खना
कठिन था । उन्होंने एक तैयार किया फीडबैक मॉडल जो एक बड़े हिस्से के रूप में ईमानदारी के विचार को आगे बढ़ाने के लिए डिज़ाइन किया गया एक स्पष्ट ढांचा है संस्कृति का। यहाँ जब बारीकी से देखा जाता है, तो संस्कृति और माहोल के बीच का सेतु नेतृत्व है जिसके पास है प्रणालीगत परिवर्तनों के माध्यम से जीवंत किया गया
वर्षों से, संगठनात्मक संस्कृति के अर्थ को पक्षपाती फिट करने के लिए व्यवस्थित रूप से काट दिया गया है दृष्टिकोण। महामारी की शुरुआत ने इन चर्चाओं को और भी अधिक हवा दी है । हाइब्रिड कार्यक्षेत्र, मजबूरन परिवर्तन, दूरस्थ कार्य की ओर बढ़ने ने संस्कृति को एक परिघटना बना दिया है और एक विकास बना दिया है।
आइए संगठनात्मक माहौल पर एक नज़र डालें जो कि उनकी कंपनी के काम के माहौल के बारे में कर्मचारियों की भावनाओं का अनुभव है। यह कर्मचारियों की धारणा, कंपनी संस्कृति में संचालन की भावना, संगठन के सामान्य मूड पर नेतृत्व के प्रभाव जैसे पहलुओं को ध्यान में रखता है। दूसरे शब्दों में, यह कर्मचारियों की भावनाओं और विश्वासों, उनकी समग्र मनोदशा, अपनेपन और स्वीकृति की भावना का मूल्यांकन है, और क्या नेतृत्व उनकी बातों पर चल रहा है। यह एक संगठन के दृश्य, मनोवैज्ञानिक तत्वों को मापता है जो गतिशील और समझने में आसान होते हैं। यहाँ वह है जो संगठनात्मक संस्कृति पर जीत का माहौल बनाता है परिवर्तन को चलाने के लिए तुलनात्मक रूप से आसान:
१. मात्रात्मक और गुणात्मक लक्षणों के तत्वों को परिभाषित किया है:
यह माहोल को मापने की तुलना में अमूर्तता के संदर्भ में संगठनात्मक माहोल को काफी आसान बनाता है जिसमें गहरी मान्यताओं जैसे पहलू शामिल होते हैं जिनमें मानक नदंड नहीं हो सकते हैं या सांख्यिकीय विश्लेषण की कसौटी पर खरे नहीं उतर सकते हैं। उदाहरण के लिए, जलवायु सर्वेक्षण उपकरणों का उपयोग करके, कोई व्यक्ति सर्वेक्षण और गुणात्मक पहलुओं का उपयोग करके फोकस समूहों आदि का उपयोग करके किसी संगठन की पहचान को माप सकता है।
२. इसे बदलना आसान है:
संगठनात्मक माहौल में भूमिका स्पष्टता, जुड़ाव, एक कार्यभार जैसे पहलू हैं जो काम करने के लिए विशिष्ट कार्रवाई योग्य अंतर्दृष्टि हैं। उदाहरण के लिए, संगठनात्मक के लिट्विन और स्ट्रिंगर मॉडल को लें माहोल, यह निर्दिष्ट करता है
१. संगठनात्मक संरचना: संगठनात्मक बाधाओं, नियमों, विनियमों और कथित नोवैज्ञानिक अनुबंधों की सीमा की धारणा।
२. व्यक्तिगत जिम्मेदारी: स्वायत्तता की तीव्रता, निर्णय लेने और नियंत्रण के स्थान का अन्वेषण ।
३. पुरस्कार: पर्याप्त और उचित पुरस्कारों के प्रति आश्वस्त होने से संबंधित भावनाएं,
४. जोखिम और जोखिम उठाना: काम की स्थिति में चुनौती और जोखिम की डिग्री की धारणा,
५. गर्मजोशी और समर्थन: जिस हद तक काम की सेटिंग में सामान्य अच्छी संगति और सहायकता की भावना होती है।
६ सहिष्णुता और संघर्ष: कर्मचारियों के बीच सहिष्णुता की डिग्री, अलग-अलग राय स्वीकार करने की क्षमता की खोज करता है।
३. एक एकीकृत धारणा बनाता है:
चूंकि संगठनात्मक वातावरण काम की वर्तमान स्थिति को एक साथ जोड़ता है, सदस्य पहचान, कर्मचारी प्रेरणा, संघर्ष प्रबंधन जैसे पहलुओं को संगठनात्मक पहचान बनाने में बांधा जा सकता है। जैसा कि यह व्यवहार को मजबूत करने के माध्यम से दैनिक रूप से बनाया गया है, नेता संगठनात्मक वातावरण के तहत तत्वों का उपयोग करके उद्देश्य के माध्यम से सामंजस्य बनाने पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं।
संगठनात्मक संस्कृति और माहोल को अक्सर एक ही लेंस या एक दूसरे के विस्तार के प में देखा जाता है।
जबकि संस्कृति को व्यवहार के मानदंडों और अपेक्षाओं के माध्यम से सबसे अच्छी तरह से समझा जाता है जो किसी संगठन को बनाते या तोड़ते हैं, जलवायु कार्य वातावरण की एक साझा मनोवैज्ञानिक धारणा है।
संगठनात्मक संस्कृति गहराई से धारित विश्वासों और मूल्यों के साथ स्तरित है, जबकि जलवायु 'प्रत्येक व्यक्तिगत कार्यकर्ता की व्यक्तिगत भलाई पर काम के माहौल का कथित प्रभाव है। कहने की जरूरत नहीं है कि दोनों व्यापक हैं और कोई भी संगठनात्मक चर दूसरे को बाधित नहीं करता है।
हालाँकि, संस्कृति को आंतरिक मूल्यों या मान्यताओं के बजाय अपेक्षाओं के माध्यम से प्रसारित किया जाता है, जो संगठन के सदस्यों, ग्लिसन, (2015) को व्यक्त या यहां तक कि ज्ञात नहीं हो सकता है, जो उनके चरण के आधार पर एक संगठन के लिए हानिकारक हो सकता है। संगठनात्मक जलवायु का दावा है कि एक ही कार्य वातावरण में व्यक्ति अपने कार्य वातावरण के मनोवैज्ञानिक प्रभाव के बारे में अपनी धारणाओं पर सहमत होते हैं; उनकी साझा धारणाएं उस विशेष कार्य वातावरण, ग्लिसन, (2015) के संगठनात्मक माहौल को परिभाषित करती हैं। यदि कोई प्रणालीगत परिवर्तन की तलाश में है, तो जलवायु से शुरुआत करना और संस्कृति को मजबूत करने की ओर बढ़ना सबसे अच्छा है।
अंत में, मेरा मानना है कि संगठनों में प्रभावशीलता को बढ़ावा देने के लिए संस्कृति और माहोल अभिन्न हैं।
ये दो आश्रित चर एक साथ तभी काम करते हैं जब नेता और संगठन परिवर्तन लाने और निश्चित रूप से लाभ उठाने और अस्पष्टता के माध्यम से समान उपायों में सीखने में विश्वास करते हैं।
रेफरेन्सेस:
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क़ुएस्तिओनेरे.पर्सनेल साइकोलॉजी.
Author:
एमए व्यापार और संगठनात्मक
मनोविज्ञान और एमएससी मनोविज्ञान,
स्टीनबीस से एचआरडीएम-
होचस्चुले, बर्लिन
और क्राइस्ट यूनिवर्सिटी, बैंगलोर से स्नातक।
श्रुति प्रभावी मनोविज्ञान संचालित हस्तक्षेप का उपयोग करके स्वस्थ, कर्मचारी-केंद्रित कार्यस्थल बनाने में दृढ़ता
से विश्वास करती है
उसने विभिन्न तकनीकी स्टार्टअप में कार्य वातावरण को बढ़ावा देने के लिए संस्कृति प्लेबुक, साइकोमेट्रिक
परीक्षण और बेहतर लोगों की प्रणाली बनाई है।
पीपलबॉक्स के लिए दूरस्थ और वितरित टीमों के लिए सह-निर्मित कर्मचारी जुड़ाव मंच। कार्यस्थल पर
संगठनात्मक विकास और मानसिक स्वास्थ्य पर प्रशिक्षण कार्यक्रमों का निर्माण और नेतृत्व किया।
